No es cierto que la Audiencia Nacional haya sentenciado que no es lícito en ningún caso el registro de jornada en papel.
El 12 de mayo de 2019 entró en vigor la obligación de registrar diariamente la jornada de todos los empleados. Más de tres años después, esta obligación ha sido objeto de numerosas sentencias en los tribunales de lo Social (y las que quedan).
Posteriormente, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (sent. del TJUE de 14 de mayo de 2019) vino a “cerrar el artículo”, determinando que para garantizar el efecto útil de los derechos que confieren la Directiva relativa al tiempo de trabajo y la Carta, “los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador”.
En este sentido, el requisito de “fiabilidad” fijado por el TJUE impacta de lleno por ejemplo en la discusión sobre si un registro horario en papel debe entenderse que cumple realmente ese requisito de “fiabilidad”.
¿Cómo debe efectuarse el registro de jornada?
El registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada empleado.
En principio (y a salvo de lo que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación) las empresas tienen libertad para decidir la forma en que se realiza el registro (de forma manual, a través de una app o de la intranet, a través de un portal externo, mediante huella dactilar, cumpliendo por supuesto los requisitos marcados por la normativa de protección de datos…)
Ahora bien, el tema del registro de jornada en papel ha sido fuente de conflicto en los tribunales (el Tribunal Supremo no se ha pronunciado pero sí lo ha hecho la Audiencia Nacional).
En este sentido, la AN ha sentenciado que es lícito el registro en papel firmado por los empleados (modelo autodeclarativo) (sent. de la Audiencia Nacional de 9 de diciembre de 2020, relativa a un acuerdo sobre el registro de jornada en formato papel).
Aunque el TJUE establece que el sistema debe ser objetivo y fiable, entiende la AN que “esas notas de fiabilidad no se desvirtúan por el mero hecho de que sea el trabajador quién declare diariamente y mediante una aplicación informática y excepcionalmente mediante hojas escritas el tiempo diario efectivamente trabajado”.
Más recientemente, pero en un caso muy específico sobre los periodos de toma y deje en una compañía (sent. AN de 15 de febrero de 2022), declara nulo el sistema en papel utilizado para hacer constar esos tiempos de toma y deje.
Aunque la AN vuelve a insistir en esta sentencia que la normativa “no expresa el soporte en el que deben conservarse estos registros, papel o aplicación informática, aun cuando la lógica de los tiempos se inclina por esta segunda opción dado que esos datos han de estar a disposición de los trabajadores, de sus RLT y de la ITSS cuando así sean requeridos”, entiende que en el caso concreto planteado no se cumple el requisito de fiabilidad.
Razona la AN que la empresa no cuenta con un sistema de registro que acredite el horario concreto de inicio y fin de la jornada diaria de trabajo porque sólo dispone de una hoja en papel donde el empleado firma cuando toma el servicio y no consta tampoco que estos datos así registrados se conserven.
Y menos aún con relación al deje de servicio ya que se toman en consideración tiempos estimados, pero no reales de cuanto duran las operaciones a realizar tras la llegada del tren a su punto final de destino.
En definitiva (y a pesar de lo publicado en algunos medios) no es cierto que la Audiencia Nacional haya sentenciado que no es lícito en ningún caso el registro de jornada en papel. Ahora bien, llegado el caso (Inspección y/o tribunales) a la hora de acreditar el requisito de “fiabilidad”, difícilmente lo cumplirá en caso, por ejemplo, de que en el registro en papel figuren siempre o casi siempre, mes tras mes, las mismas horas de entrada y salida de todos los trabajadores o bien, como sucede en el caso concreto enjuiciado, en caso de “estimaciones”.
¿Hay que fichar en teletrabajo?
Aunque no era necesario contemplarlo (dada la redacción del art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores), la Ley de Trabajo a Distancia (Ley 10/2021) regula expresamente la obligación de registrar diariamente la jornada en los supuestos de trabajo a distancia (art. 14)
En concreto, se establece lo siguiente:
“El sistema de registro horario que se regula en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, de conformidad con lo establecido en la negociación colectiva, deberá reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad laboral, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”.
Por tanto, estar en teletrabajo (de manera puntual, en modelo mixto o 100% remoto) no exime a las empresas de cumplir con su obligación de registrar diariamente la jornada.
Sanciones por incumplir la obligación del registro
Constituye infracción grave sancionable con multa desde 751 a 7.500 euros el hecho de no tener el registro de jornada o incumplir las obligaciones respecto al registro (art. 7.5 de la LISOS) (multa de 751 a 7.500 euros)
Y en materia de inspecciones, el Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada establece los parámetros y criterios de actuación.
Conflictividad en los tribunales
En torno al registro de jornada, hay numerosos pronunciamientos judiciales sobre todo tipo de cuestiones (horas extras, despidos, descuentos en nómina por retrasos…) Y para muestra, estas sentencias:
1. Si no hay registro de jornada, la carga de la prueba recae en la empresa.
A partir de la inexistencia del registro (obligación incumplida por la empresa), las reglas de distribución de la carga de la prueba determinan que es a la empresa a la que corresponde acreditar la jornada supuestamente realizada por el trabajador. Si no es así, se presume celebrado el contrato a jornada completa (sent. del TSJ de Castilla y León de 14 de julio de 2022 y sent. TSJ de Castilla y León de 24 de mayo de 2019; ambas en el caso de supuestos contratos celebrados a tiempo parcial).
2. No cabe supeditar el registro a autorización a posteriori de un supervisor
La AN declara contrario a derecho el que el trabajador, para registrar tiempo de trabajo que supere el horario, necesite autorización a posteriori de un superior (AN 19 de abril de 2022).
La AN estima la demanda de los sindicatos y determina que la empresa, con relación al sistema de registro de jornada implementado, debe eliminar la autorización a posteriori del superior para que la hora autodeclarada por el trabajador sea la que realmente conste en el registro como de trabajo efectivo.
3. Despido nulo: denunciar a la Inspección por obligar a firmar cuadrantes horarios falsos
Declarado nulo (vulneración de la garantía de indemnidad) el despido de una trabajadora que denunció a su empresa ante la Inspección por falsear el sistema de fichaje y obligar a los empleados a firmar cuadrantes falsos
Queda acreditado que el despido estuvo motivado por denunciar a la empresa ante la Inspección por falsear los datos del sistema de fichaje (sentencia del TSJ de Murcia de 30 de abril de 2019)
Se impone además a la empresa el pago de una indemnización por daños y perjuicios derivados de la vulneración de derechos fundamentales (6.251 euros).
4. Descuento en nómina de los retrasos de los empleados
El Tribunal Supremo ha sentenciado que es lícito descontar directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada. No constituye una multa de haber (sent. del TS de 27 de mayo de 2021, ratifica la sent. de la AN).
Si el trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a la compañía (sector de contact center), que tiene que prestar servicio en las franjas horarias pactadas con los clientes. Además, se trata de un incumplimiento contractual que, si es reiterado, justifica el ejercicio del poder disciplinario por el empleador.
5. Cabe pactar un factor “corrector” que incluya las posibles pausas
El TS ratifica la validez de un acuerdo sobre registro de jornada que incluía un factor corrector de 2 horas al día (sent. del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022).
Se acordó entre las partes la aplicación de un factor corrector genérico, de 2horas/ día en jornada partida y 30 minutos/día en jornada continuada. Este factor corrector contemplaba a título ilustrativo y no exclusivo ni excluyente, descansos, pausa para la comida y/o desayuno, permisos no retribuidos, cualquier clase de pausa o descanso, etc.
6. No cabe exigir a las empresas un sistema que no dependa en nada del trabajador
No cabe exigir a las empresas un sistema de registro horario que no dependa del trabajador. Se trata de una exigencia no expresada en el art. 34.9 ET y, por tanto, no resulta admisible (sent. de la AN de 9 de febrero de 2022).
El argumento referido a que un sistema de registro horario para que sea válido y eficaz no debe depender del trabajador, exigencia no expresada en el art. 34.9 ET, no resulta admisible.
Al contrario, si así fuera, si el trabajador desconociera cuando se da inicio y fin a su tiempo de trabajo podría sin duda con toda razón exigir tener noticia de estas circunstancias y para ello es imprescindible que el trabajador voluntariamente colabore en el registro de la jornada.
7. Cabe prohibir realizar horas extras salvo autorización expresa de la empresa
Las horas extras deben ser siempre pactadas, tal y como se deduce el propio art. 35 del ET. Por tanto, es lícito que una empresa prohíba expresamente realizar horas por encima del horario convenido, salvo autorización expresa de la propia empresa (sent. de la AN de 10 de diciembre de 2019).
En la misma línea, sent. de la AN de 31 de marzo de 2021 -proc. 343/2020- que declara lícita la Guía de Registro de Jornada de una entidad bancaria y la Circular emitida con relación a la misma; en concreto que la realización de las horas extraordinarias debe estar sujeta a la autorización de la empresa.
8. Si el sistema no es fiable, el despido será improcedente
Si el sistema de fichaje no es fiable o tiene errores y la empresa despide a un trabajador por incumplimientos en el horario, el despido será improcedente.
Además, no cabe alegar como causa de despido el hecho de que el trabajador no ponga en conocimiento de la empresa los errores del sistema, ya que es la empresa la responsable de asegurar que el sistema es fiable y funciona correctamente (sentencia del TSJ de Madrid de 12 de julio de 2019).
9. Se puede despedir a un empleado por fraude al fichar
El TSJ de Galicia ratifica la declaración de procedencia del despido de un trabajador por falsear su parte de horas de trabajo (sentencia del TSJ de Galicia de 12 de junio de 2019).
En la sentencia, el TSJ realiza un exhaustivo repaso por la jurisprudencia existente en torno al despido por trasgresión de la buena fe contratual.
En una línea línea, se declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora por faltas de puntualidad y por falsear los registros de jornada (horas trabajadas) (sentencia del TSJ de Navarra de 19 de diciembre de 2019).
Razona la sentencia que ha quedado acreditada una absoluta falta de puntualidad en la asistencia a su puesto de trabajo, faltando a la verdad en los registros de jornada firmados por aquella, constituyendo este hecho una transgresión de la buena fe contractual.
En definitiva, el tema del registro de jornada es fuente de conflictividad en los tribunales de lo Social. Y en el caso de los supuestos de trabajo a distancia (teletrabajo) sea probablemente uno de los focos de conflicto más acusados en un futuro próximo (tanto en lo que respecta al cumplimiento en sí de la obligación de registro diario como en otros polos como, por ejemplo, despidos por incumplir y/o falsear el registro horario, sistemas de control de la jornada en teletrabajo…).
Normativa y jurisprudencia
- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo. Artículo 10. Registro de jornada.
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 34.9
- Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) Art. 7.5 y 40.
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia. Art. 14.
- Criterio Técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada
- Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) 14.05.19 ( asunto C-55/2018)
- Tribunal Supremo 27.05.21. Nº de Recurso: 182/2019 Nº de Resolución: 582/2021
- Audiencia Nacional 09/02/2022 Nº de Recurso: 330/2021 Nº de Resolución: 16/2022
- Audiencia Nacional 19.04.22. Nº de Recurso: 39/2022 Nº de Resolución: 57/2022
- Audiencia Nacional 31.03.22. Nº de Recurso: 54/2022 Nº de Resolución: 51/2022
- Audiencia Nacional. 15.02.22 Nº de Recurso: 356/2021 Nº de Resolución: 22/2022
- Audiencia Nacional 10.12.19. Nº de Recurso: 232/2019 Nº de Resolución: 144/2019
- Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León 14/07/2022. Nº de Recurso: 1423/2022
- Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 30.04.2019. Nº de Recurso: 183/2019 Nº de Resolución: 458/2019
- Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 12.06.2019. Nº de Recurso: 1652/2019
Fuente: ECONOMIST & JURIST