general, para los trabajadores por cuenta ajena la jubilación opera como una decisión voluntaria, salvo en los supuestos específicos habilitados por el ordenamiento. Esta habilitación existe para los convenios colectivos, que pueden prever cláusulas de jubilación forzosa si concurren los requisitos legalmente exigidos: acceso del trabajador al 100% de la pensión contributiva y vinculación de la medida a objetivos coherentes de política de empleo expresados en el propio convenio (ET disp.adic. 10).
En el litigio en cuestión, la extinción del contrato no se apoya en una cláusula convencional, sino en un pacto individual recogido en el contrato de trabajo que establece únicamente que la jubilación del trabajador se producirá de forma obligatoria a los 65 años. Además, el trabajador está expresamente excluido del convenio colectivo de aplicación (III CCol de Puertos del Estado art. 28EDV 2019/21819), al tratarse de un jefe del departamento.
En estas circunstancias, dicha cláusula no puede entenderse justificada por una remisión implícita al convenio colectivo, dado que el contrato fija como régimen aplicable sus propias cláusulas y no contiene remisión expresa a dicha norma convencional, y porque el trabajador queda fuera de su ámbito de aplicación.
Asimismo, la autonomía individual, reconocida como fuente de derecho, opera de forma subordinada a la ley y al convenio colectivo, y no puede establecer condiciones contrarias o menos favorables en perjuicio del trabajador (ET art.3.1.b). En este marco, la cláusula se limita a imponer la jubilación forzosa sin incorporar los requisitos exigidos legalmente, particularmente la vinculación a objetivos coherentes de política de empleo, lo que impide considerarla compatible con los mínimos de derecho necesario. Además, conforme con la doctrina del TJUE, las diferencias de trato por edad solo pueden justificarse por objetivos legítimos de política social y bajo un juicio de adecuación y necesidad. Y el hecho de que la empresa retrasara su aplicación para acomodar la edad pactada (65 años) a la evolución de la edad legal de jubilación (67 años), no convierte en válida una previsión inicialmente incompatible con el marco legal.
Por todo ello, la cláusula contractual de jubilación forzosa es discriminatoria por razón de edad, calificándose como despido nulo la extinción del contrato por su aplicación unilateral.