¿Qué efectos tiene un pacto de permanencia incluido en el precontrato pero no recogido en el contrato de trabajo?

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El TSJ Madrid declara que si en el precontrato se acuerda el abono de un bonus condicionado a la permanencia del trabajador en la empresa durante un año, pero esto no se refleja de forma clara y precisa en el contrato de trabajo, el trabajador no está vinculado por tal condición, aunque se haya producido el pago efectivo del bonus.

Bonus condicionado a un pacto de permanencia recogido en el precontrato

Antes de la suscripción del contrato de trabajo indefinido, empresa y trabajador firman un precontrato en el que se acuerda el pago, en la primera nómina, de un bono de 3.000 euros brutos. A cambio, el trabajador ha de permanecer un año en la empresa y su incumplimiento conlleva su descuento. La empresa cumple con el pago de lo acordado, pero el trabajador cesa voluntariamente antes del año, por lo que se le descuenta el bonus en la liquidación salarial correspondiente al cese. El trabajador presenta demanda solicitando la nulidad e inaplicabilidad la cláusula de permanencia establecida en el precontrato y la condena a la empresa al abono de los 3.000 euros más el 10% de intereses por mora.

En primer lugar, el TSJ Madrid aclara que, tal y como reconoce la sentencia de instancia y la empresa, no se trata de un pacto de permanencia que exige que el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario y que permite a la empresa reclamar una indemnización de daños y perjuicios en el caso de incumplirse el mismo (ET art.21.4). En este caso, el pacto en cuestión trata de motivar al trabajador para aceptar las condiciones ofertadas en ese precontrato relativas a la categoría, jornada, salario, horario, vacaciones, centro de trabajo y que fueron incorporadas después al contrato de trabajo suscrito. Sin embargo, la cláusula del precontrato relativa al pacto de permanencia que se vincula al abono de la suma de 3.000 no se trasladó de forma concreta y expresa al contenido del contrato.

En segundo lugar, el TSJ recuerda que la jurisprudencia ha admitido expresamente la posibilidad de celebrar precontratos de trabajo, aunque esta figura no se encuentre específicamente prevista en el ET. El silencio de la normativa laboral ha de ser suplido por lo previsto en el Código Civil. El precontrato tiene naturaleza contractual y su contenido es obligarse a celebrar otro contrato posterior que en el momento de suscribirse el precontrato las partes no quieren o no pueden celebrar. De este modo, el precontrato constituye una auténtica «ley de bases» del contrato de trabajo y el incumplimiento de lo pactado puede dar lugar a indemnización de daños.

Ahora bien, de acuerdo con la doctrina existente, una vez firmado el contrato de trabajo debe estarse a lo que se refleje en el mismo y no a lo contenido en el precontrato. En el caso en cuestión, esto supone que no se puede entender vigente el pacto recogido en el precontrato que vincula el abono de la cantidad discutida a la permanencia de un año en la empresa. Dicho pacto se pudo incluir en el clausulado del contrato, pero si no se hace no puede vincular al trabajador. Dado el carácter restrictivo de los derechos del trabajador en orden a su decisión de causar libremente baja voluntaria en la empresa, la condición para percibir el bonus debe recogerse de forma clara y precisa en el contrato de trabajo, que es el que finalmente regula las circunstancias en las que se va a desarrollar la prestación de los servicios.

En consecuencia, el TSJ resuelve que el trabajador tiene derecho a que la empresa le abone la suma de 3.000 euros indebidamente descontada del finiquito tras el cese de su relación laboral, más el recargo del 10%.

 

 

Fuente: Lefebvre

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