Despido de trabajadora embarazada: ¿corresponde una indemnización adicional por daños y perjuicios?

Total
0
Shares

El TS declara que la calificación como nulo del despido de una trabajadora embarazada no comporta automáticamente una lesión del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo, a efectos de indemnización por daños y perjuicios. Para ello, es necesario aportar indicios que conecten el despido con el embarazo.

 

Despido de trabajadora embarazada

La trabajadora es despedida de la entidad para la que presta servicios alegando una disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal de su puesto de trabajo. En el momento del despido y una vez entregada la carta de despido, la trabajadora manifiesta que estaba embarazada. La trabajadora presenta demanda contra el despido. Tanto en la instancia como en suplicación se declara la nulidad del despido, pero no se condena a la entidad al abono de una indemnización reparadora del daño moral. Ambas instancias consideran que se trata de un supuesto de nulidad por imperativo legal a causa del embarazo y que esta calificación no comporta automáticamente una lesión de un derecho fundamental, pues para ello deben aportarse indicios que permitan conectar el despido con el embarazo. Disconforme con la falta de indemnización, la trabajadora interpone recurso de casación para la unificación de doctrina.

La cuestión que se plantea en el recurso consiste en determinar si cuando se produce el despido de una mujer embarazada en el que no queda acreditada su causa, la declaración de nulidad supone siempre una vulneración de derecho a la igualdad y la no discriminación y debe acompañarse de una indemnización reparadora del daño moral o, por el contrario, si la nulidad tiene carácter objetivo y, únicamente, cabe indemnización si se acredita una específica vulneración de un derecho fundamental.

El TS recuerda que el ET art.55.5 establece expresamente la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión por nacimiento o cuidado de menor. Con relación a este precepto, tanto el TCo (TCo nº 92/2008) como la jurisprudencia del TS han interpretado que trata de un supuesto de nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación. Las razones son las siguientes:

a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos .

b) La maternidad y la lactancia tienen incidencia sobre la situación laboral de la mujer hasta el punto de que el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

c) La protección de la mujer embarazada se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía.

d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo.

Por todo, el TS concluye que el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser declarado o procedente si los incumplimientos contractuales alegados han quedado acreditados y merecen la consideración de graves y culpable o nulo, en caso contrario. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad. No obstante, señala que esta situación no excluye que el despido de una trabajadora embarazada pueda ser declarado nulo por tener como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas o la violación de sus derechos fundamentales. Para ello, la trabajadora deber presentar indicios de vulneración de sus derechos fundamentales, que de hacerlo invierten la carga de la prueba y obligan a la empresa a demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental. La nulidad así declarada no solo conlleva la readmisión y el abono de los salarios, sino que, además, obliga al juez a pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización correspondiente por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración.

En el supuesto enjuiciado no se han acreditado indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni la vulneración de derechos fundamentales. Por el contrario, consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores.

Por todo ello, se desestima el recurso declarando la nulidad del despido descartando la condena a una indemnización por daño moral.

 

 

 

 

 

 

 

Fuente: Lefebvre

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *