Cuando deja de aplicarse el convenio que rige en la práctica el salario, la jornada, las vacaciones y la clasificación profesional de laplantilla, el cambio a otro convenio colectivo debe tramitarse como una modificación sustancial de condiciones de carácter colectivo,salvo que una norma legal ordene de forma inequívoca el cambio automático. Ni una sentencia aislada ni un dictamen consultivo dealcance territorial limitado bastan para saltarse ese procedimiento.
Cambio del convenio efectivamente aplicado y modificación sustancial
Una empresa del grupo dedicado a productos de descanso presta servicios de promoción comercial para otra sociedad del grupo engrandes superficies de varias comunidades autónomas. El conflicto afecta a 87 trabajadoras que realizan la misma actividad en centrosde Hipercor, Carrefour y Conforama. Aunque la empresa no tiene convenio propio, viene aplicando a ese colectivo el art. 36 delconvenio de otra sociedad del grupo, precepto que regula retribución, vacaciones, distribución de jornada y encuadramientoprofesional. En abril de 2026 comunica que, desde el 1 de mayo, pasa a aplicar íntegramente el convenio estatal de marketingoperacional y que mantendrá, en todo caso, las condiciones salariales más ventajosas.
La discusión se centra en el cauce del cambio. El sindicato impugna la decisión porque la empresa sustituye el marco convencionalefectivamente aplicado sin abrir el procedimiento de modificación sustancial colectiva ni tramitar periodo de consultas. La empresasostiene que no adopta una decisión propia, sino que se limita a acomodarse a una sentencia previa del Tribunal Supremo y a undictamen de la comisión consultiva sobre convenios. Ese trasfondo explica por qué el litigio no versa sobre cuál sería en abstracto elconvenio correcto, sino sobre si el cambio puede imponerse de forma directa al colectivo sin acudir al procedimiento del art.41 ET (ETart.41).
La Sala parte de la incidencia material del precepto que se deja de aplicar. No se trata de una referencia marginal ni de una merapauta interpretativa, sino de la norma que viene ordenando aspectos esenciales de la relación laboral de ese colectivo. Por eso, elpaso al convenio estatal no puede presentarse como una simple regularización técnica: supone sustituir el régimen que disciplina lascondiciones de trabajo por otro distinto, con proyección no solo sobre el salario, sino también sobre vacaciones, jornada, clasificaciónprofesional y demás materias que pasan a quedar íntegramente subsumidas en el nuevo texto convencional (ET art.41).
La empresa invoca como imposición externa una sentencia del Tribunal Supremo dictada en un conflicto anterior relativo atrabajadoras de Asturias. La Audiencia Nacional entiende, sin embargo, que esa resolución compara, para ese litigio concreto, elconvenio de comercio de Asturias y el de marketing operacional a partir de los hechos acreditados allí, y descarta que de su falloresulte un mandato general e inmediato para toda la empresa. Además, recuerda que una sola sentencia no integra jurisprudencia enel sentido técnico exigido para atribuirle ese efecto normativo general (CC art.1.6; TS 19-1-26).
Tampoco el dictamen consultivo de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos altera esa conclusión. El informe serefiere a la actividad de la empresa en la provincia de A Coruña y cumple una función orientadora sobre el encuadramientoconvencional, pero no sustituye el control propio del procedimiento legalmente previsto para modificar de forma colectiva el marcoconvencional que la empresa ya viene aplicando. La Sala añade que el Tribunal Supremo ya admite que la empresa pueda cambiar elconvenio aplicable cuando concurra causa, pero ese cambio sigue sometido al cauce procedimental correspondiente y al control de sujustificación, porque no equivale a un descuelgue, sino a la subsunción completa en otro convenio (ET art.41; ET art.82.3; TS 8-6-21;TS 23-9-25).
Desde ese enfoque, el criterio que fija la resolución sobre el cambio de convenio es preciso: cuando la empresa abandona el marcoconvencional que viene aplicando de manera efectiva a un colectivo y pretende integrar a ese personal en otro convenio, debe tramitaruna modificación sustancial colectiva si ese desplazamiento no deriva de un mandato legal imperativo ni de una doctrinajurisprudencial consolidada. La comunicación previa a la plantilla y a la representación legal, aun acompañada del compromiso derespetar las condiciones salariales más beneficiosas, no reemplaza ese procedimiento (ET art.41).